Le terme de compétences est à présent mobilisé dans tous les domaines : formation initiale ou continue, marché du travail et politique de l’emploi, reconversion… et il semble qu’un consensus existe pour faire de la construction, du développement et de la reconnaissance de compétences un enjeu majeur pour répondre aux évolutions des métiers liées aux évolutions technologiques, écologiques et sociétales.

La DARES a identifié deux causes majeures à la tension du marché du travail, et pour certains secteurs d’activités, les deux peuvent être combinées :

  • Le manque d’attractivité lié aux conditions de travail et des salaires
  • Le manque de main-d’oeuvre formé.

Rappelons que seulement 65% des français en âge de travailler entre 25 et 60 ans ont un emploi, contre 76% en Allemagne.

Ceci est le résultat de politique de pré-retraites débuté dans les années 80 contribuant à sortir les séniors du marché du travail – formés et opérationnels – sans se soucier à plus long terme de la transmission de savoirs et savoirs-faire entre générations. Avec la réforme des retraites de 2023, la question de l’employabilité des séniors avec des dispositifs d’accompagnement et d’évolutions professionnelle devra être mise véritablement sur la table des discussions dans les entreprises pour éviter une répétition de l’histoire.

Malgré l’environnement VUCA que nous connaissons aujourd’hui (volatile, incertain, complexe, ambiguë) –  il est regrettable que la part d’entreprises “formatrices” n’ait pas bougé depuis 15 ans ni en nombres de stagiaires, ni en nombre d’heures, ni en coût. Seules les modalités de formation ont changé : elles ont davantage recours à l’auto-formation, aux formations en situation de travail et moins aux cours et stages présentiels classiques.

En effet, 50% des entreprises affirment que les “compétences se construisent” (se forment ! )  “dans l’exercice de travail lui-même”. Le Cereq rappelle ainsi que “l’activité du travail conjuguée au contexte managérial” est un “vecteur essentiel du développement des compétences”.

Les actions de formations en situation de travail,  AFEST, est donc l’outil par excellence pour répondre aux enjeux des entreprises.

Par ailleurs, notons que seules 25% des entreprises mettent en place une GPEC (les plus grosses) et que seules 22% des entreprises de moins de 10 salariés sont formatrices.

Naturellement, selon la spécialisation du secteur d’activité (expert-comptables, avocats …) la proportion d’entreprises formatrices est plus importante : c’est un enjeu managériale stratégique.

Autant dire que la démarche et la réflexion “compétences” reste à être véritablement investie par l’entreprise.

Par qui dans l’entreprise au regard des diverses tailles ? L’OPCO est un acteur clé de conseil, mais qui est aux opérations au plus prêt des collaborateurs et des managers, pour parler développement de l’entreprise, développement et évolutions des outils et des compétences ?

Le Cereq questionne alors le rôle et la qualité du dialogue syndical pour mener ses réflexions ainsi que le rôle du management opérationnel. En effet, pour développer les compétences et les apprentissages informels tel que l’AFEST, une attention forte doit être porté sur le travail réel. Il est alors indispensable d’engager des discussions professionnelles solides et sereines entre toutes les parties prenantes.

QUE FAIRE FACE A LA PENURIE DE COMPETENCES ?

Comment les entreprises (quelque soit leur taille) pourraient-elle mieux mobiliser cette notion de compétence dont elles disent toutes en avoir tant besoin ?

A travers certaines études (…),  les entreprises ont un rôle à jouer face à la pénurie de compétences, et ce, sur deux niveaux :

1/ au niveau de la formation initiale, en co-construisant davantage les processus de professionnalisation des formations entre “école-entreprise”, nécessitant un dialogue pérenne entre professionnels d’entreprise et acteurs de la formation initiale.

2/ au niveau de la formation continue, en ouvrant des espaces de dialogue “suffisant” pour qu’un souhait de formation se concrétise en demande dans une perspective d’évolution professionnelle.

Pour ma part, la qualification d’un échange “suffisant” serait à étudier pour identifier les bonnes pratiques : quelles sont les conditions, les moyens et les outils permettant de formuler des demandes de formation, en co-construction avec son employeur (évolution interne ou externe, reconversion interne ou externe, préparation à un départ en retraite…)

COMPETENCES “D’INTERACTION” DANS LE TRAVAIL A DEVELOPPER

Je pressens que le sujet du “développement des compétences”, va devenir un sujet RSE pour l’entreprise et non plus simplement un sujet “marque employeur” ou “qualité” .  En effet, “la diversification et l’hybridation des savoirs et des savoir-faire invitent à favoriser les modes de coopération entre métier et même branche professionnelles. C’est souvent le coeur même de l’organisation du travail que viennent questionner ces nouveaux modes de coopération à mettre en place supposant davantage de compétences d’intéraction dans le travail”.

Cette étude illustre parfaitement le chemin emprunté par ACSOE.

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